29-01-08 13:13

Le Point de Droit : Licenciement : Quelles obligations en matière de formation ?

Formation et licenciement sont intimement liés, aussi bien en amont que lors de la mise en œuvre du licenciement.

C'est l'obligation d'adaptation au poste de travail qui est au centre de cette relation ténue. Garante d'une exécution de bonne foi du contrat de travail, elle peut mobiliser tous les dispositifs de formation existants. Souvent présente au plan de formation dont elle constitue la « catégorie 1 », elle est complétée par des dispositifs d'accompagnement du licenciement : information et droit au DIF dans tous les cas de licenciement, dispositifs applicables aux salariés licenciés pour motif économique.

Formation et licenciement sont intimement liés, aussi bien en amont que lors de la mise en œuvre du licenciement.

C'est l'obligation d'adaptation au poste de travail qui est au centre de cette relation ténue. Garante d'une exécution de bonne foi du contrat de travail, elle peut mobiliser tous les dispositifs de formation existants. Souvent présente au plan de formation dont elle constitue la « catégorie 1 », elle est complétée par des dispositifs d'accompagnement du licenciement : information et droit au DIF dans tous les cas de licenciement, dispositifs applicables aux salariés licenciés pour motif économique.

L'entrée en application de l''accord intervenu le 11 Janvier 2008 sur la "Modernisation du Marché du Travail" viendra modifier les droits et obligations en matière de formation. Cet accord ne s'appliquera pas dans l'immédiat aux entreprises. Sa validité dépend des pouvoirs publics. Ils doivent transcrire son contenu dans des mesures législatives et réglementaires. Celles-ci devraient intervenir durant le 1er semestre 2008. Nous analyserons ces impacts dans un prochain dossier. Dans l'immédiat, voici les règles et obligations auxquelles est tenu l'employeur en matière de formation.

Quel que soit le motif de licenciement, l'employeur a des obligations en matière de formation

Obligation d'adaptation

L'adaptation au poste de travail est une obligation générale de l'employeur. A ce titre, elle est prévue par l'article L. 930-1 du code du travail, selon lequel l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mais c'est bien dans le cadre d'un projet de licenciement économique collectif que l'obligation d'adaptation prend toute son ampleur. Tout d'abord, elle est prévue expressément par l'article L. 321-1 du code du travail, selon lequel le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés. Et la jurisprudence d'en tirer de sévères conséquences : l'employeur est tenu de faire suivre aux salariés les formations rendues nécessaires par l'évolution de leur emploi ou par l'introduction de nouvelles technologies. S'il licencie les salariés concernés sans leur avoir permis de suivre la formation qui aurait pu leur permettre de s'adapter à l'évolution de leur emploi, le licenciement peut être considéré par les juges comme dépourvu de motif économique (Cass. Soc., 19 oct. 1994, n° 92-41.583).

La Cour de cassation vient récemment d'ajouter un droit au versement de dommages et intérêts pour insuffisance de formation, qui entraîne un préjudice distinct du licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 oct. 2007, n° 06-40.950) (voir FPC Actualités No 25).

Ce principe découle de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Mais la bonne foi doit fonctionner dans les deux sens, par conséquent, si l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur emploi par une formation complémentaire il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale des salariés qui leur fait défaut (Cass. Soc., 3 avr. 2001, n° 99-42.188 et Cass. Soc., 6 déc. 2007 n° 06-43.346)

De même, le licenciement pour motif économique est justifié si l'employeur démontre :

l'incapacité du salarié à s'adapter (Cass. Soc., 21 juin 2000, n° 98-43.742) ;

le refus du salarié de poursuivre une formation (Cass. soc., 26 févr. 2003, no 01-41.030).

En outre, en cas de manquement à l'obligation d'adaptation les conséquences restent limitées puisque la nullité du licenciement ne peut être prononcée (Cass. soc., 26 févr. 2003, n° 01-41.030).

Précisons que l'obligation d'adaptation s'applique également aux licenciements pour motif personnel puisque c'est une obligation générale de l'employeur. C'est surtout dans le cadre du licenciement pour insuffisance professionnelle que cette problématique se pose. Ainsi l'employeur ne peut pas reprocher un défaut de performance, de résultats ou une insuffisance professionnelle au salarié s'il ne lui a pas proposé les actions de formation nécessaires.

Remarque : rappelons que les actions d'adaptation au poste de travail sont les actions de formation de catégorie 1 du plan de formation. Il s'agit des actions de formation visant à l'adéquation salarié/poste de travail. Même si ce n'est pas une obligation légale, des actions d'adaptation au poste de travail vont, en règle générale, nécessairement figurer dans le plan de formation. Mais il peut également y avoir des actions d'adaptation dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC par exemple.

Information sur le DIF

Quel que soit le motif de licenciement (sauf faute grave ou lourde), l'employeur doit informer chaque salarié licencié de ses droits à DIF dans sa lettre de licenciement. Aucune sanction n'est prévue si l'employeur ne remplit pas cette obligation mais il semble que le salarié pourrait demander des dommages et intérêts dans ce cas.

On dit que le DIF est « transférable », ce qui signifie seulement que le salarié peut demander à en bénéficier avant la fin de son préavis. L'employeur ne peut pas le lui refuser et il doit alors verser le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis non utilisés par le salarié. L'allocation de formation est égale à 50 % du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.

Les modalités de versement de cette somme ne sont toutefois pas déterminées par le code du travail.

Remarque : les pratiques des entreprises en la matière sont divergentes. Certaines entreprises versent directement au salarié licencié le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées par le salarié. D'autres entreprises versent cette somme directement à l'organisme de formation. En l'état actuel des textes, les deux solutions sont possibles. On peut penser que le versement à l'organisme de formation semble plus conforme à « l'esprit » de la loi du 4 mai 2004. L'article L. 933-6 du code du travail prévoit en effet que la somme versée par l'employeur doit permettre de financer tout ou partie « d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ».

Le licenciement économique implique des obligations supplémentaires

Plan de sauvegarde de l'emploi et reclassement

En cas de projet de licenciement économique collectif, il faut élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Et même si les dispositions prévues dans ce plan sont variables, elles doivent contenir des mesures de reclassement, ce qui implique la mise en œuvre de dispositifs de formation (actions de formation, de VAE ou de reconversion). Ces dispositions doivent être de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents. A défaut, la procédure de licenciement est nulle et de nul effet (C. trav., art. L. 321-4-1).

Dans le cadre de cette obligation de reclassement, l'employeur doit même aller plus loin, puisque la jurisprudence lui impose de chercher des possibilités de reclassement même en dehors du PSE. A ce titre, il doit proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut de catégorie inférieure, et dans ce cadre il doit leur assurer au besoin l'adaptation à l'évolution de leur emploi. Faire une simple liste des postes vacants ne suffit pas : il faut organiser le reclassement, notamment en mettant en œuvre les formations nécessaires à l'adaptation des salariés. Le licenciement est dans ce cas dépourvu de cause économique (Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 96-45.665).

Convention de reclassement personnalisée

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique une convention de reclassement personnalisé (CRP). La CRP permet de bénéficier, après la rupture du contrat, d'actions d'évaluation des compétences et de formation destinées à favoriser le reclassement, financées notamment par le reliquat des droits que le salarié a acquis au titre du DIF.

Ce reliquat est doublé, dans la limite d'un plafond égal à 20 heures par année d'ancienneté et 120 heures sur 6 ans. L'employeur verse à l'ASSEDIC une somme égale à l'allocation de formation correspondant au DIF acquis par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. L'État prend en charge le doublement du DIF (C. trav., art. L. 321-4-2, I).

Congé de reclassement

Dans les entreprises ou les groupes d'au moins 1 000 salariés, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé permet au salarié de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement et d'actions de formation, destinées à favoriser son reclassement professionnel ainsi que, si nécessaire, d'un bilan de compétences ou d'une VAE. L'employeur doit financer l'ensemble des actions effectuées dans le cadre du congé. Mais ce coût ne s'impute pas sur le plan de formation de l'entreprise.

Congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de faciliter la recherche d'un nouvel emploi par des mesures d'accompagnement, des actions de formation (type entretien d'évaluation, bilan de compétences, action de VAE, etc.) et des périodes de travail sur un autre poste pour les salariés menacés de licenciement économique dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés (C. trav., art. L. 320-2-1). Ce congé ne peut être mis en œuvre que si un accord collectif sur la GPEC, préalablement conclu, le prévoit expressément.